Technisch Bureau Swart
Recruitmentmarketing voor Technisch Bureau Swart
De vraag aan Huray
“Hoe vinden we de juiste technische vakmensen?”
Het groeiresultaat Tehcnisch Bureau Swart
250% groei in website sollicitanten
150% groei in website gebruikers
15 Meta leads per maand
Duurzame oplossing
Technisch Bureau Swart is dé specialist in hijstechniek. Vanuit de vestigingen in Bergschenhoek en Duiven verzorgen ze kraankeuringen, onderhoud en reparaties voor uiteenlopende klanten door heel het land. Ze zijn al meer dan tien jaar trouwe klant van de Loyals Groep, waar Huray als specialist in Growth Marketing onderdeel van is.
Er is werk in overvloed, maar de juiste technische vakmensen vinden blijft een uitdaging. De afhankelijkheid van recruiters was groot, en in een krappe arbeidsmarkt zoals die van de techniek is dat op de lange termijn geen houdbaar model. Tijd voor een duurzame oplossing. Huray werd ingeschakeld om met slimme en schaalbare recruitmentmarketing een constante stroom aan sollicitanten op gang te brengen.
Eerst terug naar de basis
Een goede campagne begint bij de kern: een sterk, onderscheidend concept. Ons zusterbedrijf The New Dutch ontwikkelde de ‘Goed Werk’-campagne, een ode aan vakmanschap, nuchterheid en trots. De kracht van de campagne zit in de authenticiteit: geen stockbeelden, maar échte medewerkers van Technisch Bureau Swart spelen de hoofdrol. Dat maakt het verhaal geloofwaardig, herkenbaar en onderscheidend.
De campagne viel direct in de smaak. Met dit stevige fundament zijn we vervolgens aan de slag gegaan met onze Growth Marketing-aanpak.
Growth Marketing in actie
In december 2024 zijn we gestart met een mix van kanalen en technieken. We lanceerden verschillende campagnes via Meta (Facebook en Instagram), waarin we bewustwording hebben gecombineerd met leadcampagnes gericht op directe sollicitaties. Ook zijn we campagnes in Google gestart. Hier hebben we zowel Search, Display als Retargeting ingezet.
Omdat we te maken hebben met een kleine, moeilijk bereikbare doelgroep, kost het tijd om algoritmes te voeden met voldoende data. In de eerste fase hebben we ons vooral gericht op het verzamelen van inzichten: welke boodschap resoneert? Waar zitten de beste kandidaten? Wat werkt wel, en wat niet?
De juiste focus om te groeien
De doelgroep was kleiner dan gedacht
Gaandeweg merkten we dat de doelgroep nog kleiner was dan gedacht. Het nauwkeurig targeten leverde niet genoeg volume, en dus onvoldoende data op. Daarom hebben we bewust de targeting verbreed. Sindsdien zien we een gestage instroom van zo’n vijftien tot twintig kandidaten per maand.
Natuurlijk is niet iedere sollicitant meteen een match, maar dat is onderdeel van het proces. Door de verschillende advertentieplatformen van feedback te voorzien, weten de algoritmes steeds beter waar we naar op zoek zijn en stijgt de kwaliteit van de kandidaten.
Testen, testen en testen
Om de campagnes steeds scherper te maken, testen we voortdurend. Zo hebben we een aantal keer een extra vraag toegevoegd aan het formulier van de leadcampagnes. Een simpele controlevraag of de kandidaat in het bezit is van een rijbewijs zorgt ervoor dat kandidaten die niet voldoen, geen aanvraag meer doen. Het volume neemt daardoor weer af en de kwaliteit van de kandidaten gaat vooruit.
Het advertentiemateriaal wordt ook continu getest. Inmiddels vervingen we statische banners door geanimeerde varianten, en experimenteren we in de advertentieteksten met verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden. De populairste secundaire arbeidsvoorwaarden delen we weer met Bureau Swart, zodat zij die prominent in de vacatures kunnen zetten.
Creatieve oplossingen voor een kleine doelgroep
Wanneer iemand actief op zoek is naar een baan die jij aanbiedt, wil je natuurlijk dat jouw vacature vindbaar is. Google Search is daarvoor de perfecte manier om bovenaan te staan wanneer jij dat wil.
Maar hier zit meteen de uitdaging: binnen niche-doelgroepen zoeken simpelweg te weinig mensen actief op specifieke functies. Zo weinig dat je hier niet op kunt inkopen. Daarom zijn we creatiever gaan targeten, bijvoorbeeld met bredere zoekwoorden als ‘baan in de techniek’. Dat vergroot het bereik, maar brengt ook stevige concurrentie met zich mee van partijen als Indeed en zelfs Defensie. Dat had weer als gevolg dat de klikprijzen snel opliepen.
In zo’n concurrerende markt draait alles om goed meten, voortdurend testen en goed snappen waar je klant naar op zoek is. Je moet zo’n campagne dus heel actief managen. Regelmatig lopen we door de zoekwoorden heen en sluiten we woorden uit waar we niet meer op gevonden willen worden. Zo kun je toch breed inkopen, maar komen er op den duur steeds minder kandidaten waar je niet op zit te wachten (en niet voor wil betalen) op je website.
Na verloop van tijd bleek dat maar de helft van de bezoekers de cookies accepteert. Potentiële kandidaten die een vacature hebben bekeken wil je graag retargetten. Zo blijf je top-of-mind bij iedereen die interesse heeft getoond, maar nog niet heeft gesolliciteerd.
Het probleem is alleen dat je pas kunt retargetten als minimaal 1000 bezoekers toestemming hebben gegeven door de cookies te accepteren. Voor deze specifieke vacatures was het lastig om aan dit aantal te komen. De oplossing lag in het inzetten van look-a-like audiences, waarbij we kandidaten targetten die lijken op eerdere bezoekers of sollicitanten.
Zo hebben we voor de verschillende kanalen steeds oplossingen weten te vinden om deze hele specifieke doelgroep toch te targetten.
Recruitmentwebsite: eerst leren, dan optimaliseren
De recruitmentwebsite van Technische Bureau Swart was duidelijk toe aan een opfrisbeurt, maar wij Growth Marketeers hebben er een hekel aan om zomaar iets te veranderen. We optimaliseren liever op basis van data.
Omdat we snel live wilden, zijn we begonnen met het opvangen van kandidaten via de leadformulieren van Meta en Google. Kandidaten kunnen direct in Meta of Google solliciteren en komen niet op de website. Tegelijkertijd schakelden we het webbureau in om landingspagina’s te ontwikkelen die wel voldeden en waarop we alles konden meten en testen.
Na diverse iteraties op de landingspagina, en met onze learnings vanuit campagneteksten hebben we uiteindelijk de hele recruitmentwebsite laten aanpassen.
We keken ook breder dan alleen online. We hebben de recruitmentmarketing door de hele organisatie doorgevoerd. Zo ontwierpen we een sponsorbord voor bij de lokale voetbalclub, regelden de belettering van de nieuwe werkbussen, en maakten we roll-up banners voor op beurzen.
Een samenwerking die werkt
De samenwerking met Technisch Bureau Swart verloopt soepel en plezierig. We spreken elkaar maandelijks op een vast moment, maar tussendoor is er ook veel contact. De sfeer is open, informeel en eerlijk. Onze contactpersonen zijn geen marketeers, maar denken scherp en betrokken mee. Hun praktische input vertalen wij naar effectieve campagnes, die steeds beter presteren.
Van afhankelijkheid naar schaalbaar model
Vooral in de techniek zijn het niet meer de sales-gedreven bedrijven die het hardste groeien, maar de bedrijven die de beste mensen aan zich weten te binden. Inmiddels zijn de recruitmentfunnels van Technisch Bureau Swart zo goed ingericht dat we bij nieuwe vacatures eenvoudig de campagnes kunnen activeren en zodra er genoeg kandidaten zijn, net zo makkelijk weer pauzeren.
Technisch Bureau Swart laat zien dat je met een sterk concept, slimme en meetbare marketing en vooral ook een betrokken samenwerking zelfs in de meest krappe arbeidsmarkten succesvol kunt zijn. En daar zijn we trots op.
Wil je voor jouw bedrijf ook duurzame recruitmentmarketing opzetten? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Ook digitaal groeien?
"*" geeft vereiste velden aan