Bereid je voor op de loontransparantie-wet

Je kent het vast: je spreekt een kandidaat die precies past bij de functie. Goede ervaring, een prettig gesprek, iedereen enthousiast. Tot het salaris ter sprake komt. Het blijkt veel lager dan waar zij op rekende. Zij haakt af, jij begint opnieuw en alle tijd die je beiden investeerde, verdampt in één klap.

Goed nieuws: dit frustrerende spelletje verdwijnt binnenkort uit het recruitmentproces. Vanaf 2026 wordt salaristransparantie verplicht. En eerlijk is eerlijk: dit maakt het werk van elke recruiter straks een stuk makkelijker. Bedrijven die hier nu al mee experimenteren zien namelijk meer sollicitaties en snellere processen.

Waarom dit het moment is om transparant te worden

De nieuwe wet is niet alleen een vinkje dat je straks moet zetten, het is ook een enorme kans. Bedrijven die nu al open zijn over salaris, zien een flinke impact. Organisaties die nu al transparant zijn over salaris trekken 45% meer sollicitaties en recruiters rapporteren een tijdsbesparing tot 35%.

Wat er precies verandert

De loontransparantie-wet zorgt ervoor dat de spelregels in recruitment worden aangescherpt. Het draait voortaan om volledige duidelijkheid vanaf de allereerste klik. Dat betekent dat je:

• Altijd een startsalaris of salarisschaal deelt in je vacature
• Niet meer vraagt naar het salarisverleden van kandidaten – focus op wat iemand wil, niet wat iemand verdiende
• Het totale beloningspakket inzichtelijk maakt (dus ook vakantiegeld, mobiliteit, bonussen, pensioen en alle extra’s)

Werk je in een organisatie met 50+ medewerkers? Dan komt er nog iets bij: je beloningsbeleid moet objectief, uitlegbaar en genderneutraal zijn. Het gaat dus verder dan recruitment; je hele beloningsstructuur moet stevig staan.

Zo zet je vandaag al slimme stappen

Wil je straks niet halsoverkop je beleid moeten omgooien? Dan is dit de ideale warming-up:

• Analyseer je huidige vacatureteksten: Hoeveel functies bevatten nog vaag taalgebruik zoals “marktconform”? Pak drie veelvoorkomende rollen en maak ze concreter. Vaak is dat sneller gedaan dan je denkt.
• Leg interne salarissen naast elkaar: Kijk of medewerkers in vergelijkbare functies logisch bij elkaar in de buurt zitten. Zie je afwijkingen die je niet kunt verklaren? Dan is dit hét moment om aan te passen, niet pas als er een audit dreigt.
• Stel salarisranges op die kloppen: Gebruik marktinformatie, interne data en de totale beloningswaarde. Een compacte bandbreedte helpt kandidaten goed inschatten waar ze aan toe zijn.
• Test openheid in een paar vacatures: Publiceer een aantal roles mét range en meet wat er gebeurt. Je zult merken dat zowel het aantal sollicitanten als de relevantie omhoogschiet. En dat scheelt veel gesprekken die nergens toe leiden.

Wat je hiermee wint

Als je deze stappen nu al zet, bouw je rustig aan een transparant proces in plaats van in 2026 met tijdsdruk te moeten schakelen. Bovendien profiteer je direct: meer goede kandidaten, minder ruis en een recruitmentproces dat simpelweg fijner werkt.

MAND 🧺: Stop met “marktconform salaris” en begin vandaag met duidelijke salarisranges in je vacatures. Breng je salarishuishouding op orde, test met een paar functies en meet wat transparantie doet met je sollicitaties en tijdsbesparing. Zo ben je niet alleen juridisch klaar voor 2026, maar maak je je recruitmentproces nu al aantoonbaar sterker. 🚀